1. Общие положения
1.1. Настоящим Положением определяется порядок формирования кадрового резерва для
замещения вакантных должностей директора, заместителей директора, педагогов
дополнительного образования в МБО ДО ДТДиМ «Радуга».
1.2. Кадровый резерв - список граждан Российской Федерации (далее - граждане), отвечающих
требованиям для замещения вакантных должностей заместителей директора. Граждане
включаются в кадровый резерв по результатам собеседования.
1.2.1. Плановый резерв кадров – это работники, прошедшие отбор и зачисленные в списки
резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и
навыков, необходимых для назначения на должности, подлежащие обеспечению кадровым
резервом.
1.2.2. Перспективный резерв - это молодые специалисты (до 35 лет) с лидерскими качествами,
прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва специалисты. Подготовка перспективных
сотрудников не носит целевого характера – они готовятся не к занятию определенной
должности, а к руководящей работе вообще.
2. Основные принципы работы кадрового резерва.
2.1. Цели работы с плановым резервом:
- своевременное замещение высококвалифицированными специалистами руководящих
должностей организации дополнительного образования;
- снижение рисков при назначениях руководящих работников;
- повышение уровня профессиональной подготовки работников;
- сокращение периода адаптации работников при вступлении в должность.
2.2. Цели работы с перспективным кадровым резервом:
- поиск, отбор и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциалом для занятия
через несколько лет руководящих должностей;
- мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование молодых
сотрудников на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;
- внедрение в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений
(планирование карьеры);
- улучшения качественного состава работников;
- повышения уровня мотивации работников.
2.3 Основные принципы формирования кадрового резерва:
- добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения
вакантной должности;
- объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов их служебной
деятельности;
- создание условий для профессионального роста на службе;
- соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и их
профессиональной реализации;
- гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

3. Порядок формирования резерва
3.1. Для формирования кадрового резерва приказом директора образовательной
организации создается комиссия, утверждается ее состав.
3.2. Комиссия принимает решение о включении работника образовательной
организации в кадровый резерв. Распределяет работу по оформлению списков кадрового
резерва, а также определяет круг лиц ответственных за подготовку резервистов.
3.1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:
3.1.1. Формирование резерва:
- сбор информации о перспективных сотрудниках для составления списков кадрового резерва;
- квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый резерв;
- оформление и утверждение списков резерва;
3.1.2. Подготовка резерва:
- проведение обучения резервиста;
- проведение аттестации, с целью оценки уровня знаний кандидата по программе обучения и
принятие решения о целесообразности нахождения сотрудника в резерве;
- направление резервистов на стажировку.
3.1.3. Реализация резерва:
- выдвижение резервистов на руководящие должности;
- систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;
- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки
работников, состоящих в резерве.
4. Отбор кандидатов и исключение из резерва
4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня квалификации,
личных качеств и продуктивности деятельности работников.
4.2. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух)
категориям должностей.
4.3. Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом, и работников
образовательной организации находящихся в резерве определяется согласно Приложению №1.
4.4. Кадровый резерв формируется из следующих источников:
- квалифицированные специалисты;
- молодые специалисты.
4.5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры:
- возраст;
- уровень образования (высшее образование, среднее специальное, переподготовка);
- состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);
- стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории
согласно Приложению №1;
- квалификационные требования по планируемой должности.
4.6. Для проведения отбора используются следующие методы:
- анализ документов (документов об образовании и повышении квалификации, характеристик,
результатов аттестаций, отчетов и др.);
- оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность,
рациональность, экономичность); Приложение№2

- собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных
сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).
4.7. Основания для включения в резерв:
- стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, лидерству;
- рекомендация непосредственного руководителя.
4.8. Основания для исключения из резерва:
- назначение работника на должность;
- подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;
- выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом заведомо ложных
сведений;
- совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением в кадровом
резерве;
- нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных настоящим
Положением;
- неудовлетворительные показатели профессиональной деятельности;
- систематическое невыполнение плана индивидуального развития.
5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв
5.1. Подготовка резерва является составной частью плана подготовки персонала МБО ДО
ДТДиМ «Радуга».
5.2. Подготовка резерва может осуществляться без отрыва от производства.
5.3. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях
приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей
по должности резерва.
5.4. Подготовка на замещение должностей руководителей проводится по профилю
деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов образования,
менеджмента.
5.5. Подготовка перспективного кадрового резерва. Потенциальный резерв состоит из
молодых сотрудников с лидерскими качествами, которые в перспективе могут занять
руководящие должности. Перспективный резерв формируется из сотрудников в возрасте до 35
лет.
5.6. Перемещение сотрудников из перспективного резерва в плановый производится:
- по итогам проведения процедуры оценки соответствия заявленной в резерве
квалификационной должности;
- по достижении сотрудником возраста 35 лет.
5.8. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и практическую части.
5.9. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:
- переподготовка и повышение квалификации;
- мастер-классы и тренинги – проведение семинаров и деловых игр по эффективному
управлению.
5.10. По прохождении теоретической подготовки проводится процедура оценки соответствия,
с целью принятия решения о целесообразности продолжения обучения по программе
подготовки руководящих кадров.
5.11. Основным видом практической подготовки является:

- исполнение обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и. т.д.) на должностях,
соответствующих уровню и специализации резервиста. При исполнении обязанностей
сотруднику выплачивается разница в окладах между занимаемой им должностью и той, на
которой он исполняет обязанности.
6 . Реализация резерва.
6.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка
списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются
заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность,
целесообразности продолжения подготовки, корректировке плана обучения, исключения из
резерва.

Приложение №1
Список кадрового резерва МБО ДО ДТДиМ «Радуга»
На __________20___г.
№

1

Должность
заместителя
директора, для
замещения
которой
гражданин
включается в
кадровый резерв
2

Руководитель/ди
ректор
Заместитель
директора по
УВР
Педагог
дополнительног
о образования

ФИО

3

Планов
ый/перс
пективн
ый
резерв

Возра
ст

Образование
(наименование
образовательной
организации, год
окончания,
специальность,
квалификация)

Замеща
емая
должно
сть

4

5

6

Стаж

Пед.
работы

Соответст
вие
квалифика
ционным
требовани
ям
В
рук
овод
ящей
долж
ност
и

8

Приложение№2
КАРТА критериев оценки кандидата
ФИО______________________________________________________________________
№
п/п
1
1
Опыт работы
Навыки
решения
типовых задач
Дополнительные
знания и навыки
(прохождение
обучения на курсах,
участие в семинарах,
наличие
других
профессий
и
специальностей)
Знание нормативной
базы,
стандартов
работы и др.
2

уровень
Критерий
2
Знания, опыт

Признак
3
Профессиональные
знания

Мышление

Способность
выделять главное

Принятие
решений

Быстрота принятия
решений

Информационные
связи, контакты

Использование
знаний
специалистов

Персональные
характеристики

Эффективность
труда

Адекватность
Нестандартность
3
Самостоятельность
Обоснованность

4
Коммуникабельность
Умение
использовать
информационные
источники
5
Лояльность
к
организации
Целеустремленность
Корректность
поведения

4
1

5
2

6
3

7
4

8
5

Профессиональная
ответственность
Авторитет
1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;
2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);
3. имеет достаточные знания (навыки, способности);
4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);
5. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может
дать исчерпывающую консультацию.